人力资源战略规划应该怎么做（人力资源战略规划是什么意思）

大家好，今天本篇文章就来给大家分享人力资源战略规划应该怎么做，以及人力资源战略规划是什么意思对应的知识和见解，内容偏长哪个，大家要耐心看完哦，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

1人力资源规划具体做的时候步骤是什么？

人力资源规划可分为三个步骤

第一，弄清企业现有人力资源的状况。实现企业战略，首先要立足于开发现有的人力资源，因此必须采用科学的评价分析方法弄清企业现有人力资源的状况。管理者要对本企业各类人力数量、分布、利用及潜力状况、流动比率进行统计。

第二，弄清组织未来需要什么样的人力资源。未来人力资源的需要是由组织的战略目标决定的。弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，全部人力资源开发、管理的计划都必须根据预测决定。预测的要求是指出计划期内各类人力的余缺状况。不同的产品组合、生产技术、生产规模、经营区域对人员会提出不同的要求。同时，诸如人口、交通、文化教育、法律、人力竞争、择业期望则构成外部人力供给的多种制约因素。

第三，在对现有的能力和未来需要做了全面评估以后，管理当局可以测算出人力资源的短缺程度，并指出组织中将会出现超员配置的领域。然后将这些预计于未来人力资源的供应结合起来，拟定人力资源管理的行动方案，制订人力资源开发、管理的总计划及业务计划。

人力资源规划的主要内容包括五个方面

（一）晋升规划。晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，缺含是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

（二）补充规划。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内简悔可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必拦扮正须考虑若干年后的使用问题。补充规划也包括招聘计划。

（三）培训开发规划。培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

（四）调配规划。组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

（五）工资规划。为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。

人力资源管理必须强调人力资源规划的动态性。 适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和工作的要求，是经济地使用人力资源的根本要求。规划是分析事物的因果关系，探求适应未来的发展途径，以作为目前的决策依据，即预先决定做什么、何时做、谁来做。但是在规划执行的过程中，形势也会发生不确定的改变。规划应当顺应与尊重现实以及未来的发展趋势。

人力资源规划还要注意将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。人力资源规划是组织管理的重要依据。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整，都应当以人力资源规划为依据。这就要求人力资源规划并需具有较强的可执行性。

2如何做好人力资源规划？

一、人力资源规划的基本程序：

（一）理解企业战略与经营目标

进行人力资源规划的第一步就是要确认现阶段的企业战略与经营目标，明确此战略决策对人力资源规划的要求，以及人力资源规划能对灶轮举战略提供的支持。

（二）人力资源供给预测

1、内部人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析）

2、外部人力资源供给预测

外部人力资源供给主要受两个因素影响，即全国性因素与地区性因素。

（三）人力资源需求预测

（四）人力资源供需缺口分析

（五）制定能满足人力资源需求的隐碧政策和措施

1.解决人员短缺的政策和措施（外部招聘、内部招聘、内部晋升、继任计划、培训计划）

2.解决人力资源过剩的一般策略（提前退休、减少人员补充、增加无薪假期、重新培训等）

（六）评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新

为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要在人力资源规划方案执行前、中以及之后都对其效果进行评估，同时，在执行各项政策与措施时，还需要对其实施过程进行监控，并根据环境的变换随时进行调整、控制与更新，以保证人力资源规划方案不至于成为一纸空文，而是真正起到指导桐袜作用。

二、人力资源规划的主要方法

（一）人力资源供给预测方法

主要有人力资源盘点法、替换单法、马尔科夫模型法等。

（二) 人力资源需求预测方法

人力资源需求预测方法主要有定性预测方法、定量预测方法等。

3人力资源战略怎么做？

1、前提要明确公司总体战略，在此基础上进一步确定公司HR管理的长、中、短期目标。

2、扒蠢知根据HR目标，从HR管理制度层面、HR分析层面、HR战略层面三方面进行细分.

3、HR管理制度层面：按招聘、培训、绩效、薪酬、人事关系等模块建立、健全和完善相关制度和操作流程

4、HR分析层面：从人员结构、人员数量档蚂、人员编制、人员薪酬、人事费用进行分析，如何满足企业未来发展需求

5、HR战略层面：从员工效率、人才梯队建设春消、干部储备、企业文化宣传与培训、员工晋升与激励机制入手进行分析，与企业目标保持一致，实现人才物三方面的资源整合。

4如何做好人力资源规划

人力资源规划的总目标是确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化。那么，如何做好人力资源规划呢?以下是我为大家带来的如何做好人力资源规划，希望大家喜欢。

第一步：明确企业发展目标

为了评估企业是否有足够的能力，包括技能、能力和人力资源来实现企业的发展目标，首先要做的就是明确企业未来的发展目标。

在这一步中，应当：

清楚地说明企业的愿景、使命和任务以及未来的发展方向；

考虑可能影响企业目标实现的问题；

建立管理框架(例如建立跨部门的团队)、管理机制来支持人力资源规划；

审核预算分配以及确定针对业务目标的绩效考核指标。

考虑的问题：

下一财年的主要业务目标是什么?

是否能预测到一些可能会对业务目标或者人力资源业务方向产生影响的变化?

谁是帮助企业实现战略目标的战略合作伙伴?

第二步：分析企业所处环境

分析企业所处环境就是系统地分析企业所处的内部和外部环境以及对企业发展产生影响的因素和情况。正确分析这些因素将会有助于明确未来企业的发展方向。

这一步将会有助于：

在技能不足和资源短缺的情况下制定项目规划。

明确发展机会

明确可能对工作场所和劳动力产生影响的内部和外部因素，从而提高满足组织业务目标所需的能力。

评估与这些问题有关的风险并且制定战略来减少风险。

创建一个有助于吸引、保留和培养员工满意度和敬业度的工作环境。

考虑的因素

外部扫描

外部扫描包括确定影响企业未来发展的最重要的外部因素，可能是负面的，也可能是正面的。要考虑的关键因素是人口、经济状况和劳动力市场状况、相关的法律规定、科技的变化以及社会、环境和文化价值等。

你是否考虑到工作所需的拥有相关技能的员工的'供求状况?

你是否考虑到现今劳动力市场的供求状况可能会影响到企业招聘?

科技的发展是否会对特定的职业群体产生影响?

内部扫描

清楚地了解企业的状况对于规划是非常必要的，你需要企业运转的内部环境有一个全面的了解。内部扫描主要是关注那些可能影响企业实现战略目标的人力资源因素，比如:

劳动力构成(概况、趋势、技能)。

在政策平台、指导方针、项目交付、组织结构方面的变化。

会对劳动场所和劳动力产生影响的政府建议(比如多样性和公平就业、官方语言、培训与发展、道德价值观、工作福利等等)。

第三步：分析企业发展伏返拦现状与未来发展目标之间的差距

这一步主要是通过对第一步和第二步的学习来确定企业现在发展状况与未来潜在发展需求之间的差距，从而采取措施弥补差距实现企业发展目标，同时也世握应对劳动力市场的不断变化(比如人才争夺、劳动力老化等问题)。

通过分析差距可以帮助企缺胡业确定需要重点关注的发展领域并且重新安排企业战略中下一步规划进程的优先次序。

分析差距包括：

通过对比第二步所确定的企业现状与第一步所确定的企业发展目标来分析差距(差距的信息和不足应该具体化从而有助于不断测量进展的实施状况)。

分析能够达到企业未来发展目标而所需的人力资源规划(比如继任计划和管理)。

确定差距带来的潜在影响和风险的程度。

确定企业现在正在而且可以继续改善的领域。

对当前的劳动力供给进行规划，因为它关系到企业潜在的劳动力和工作场所的需要。

需要考虑的问题

在规划的基础上，您是否预见到因为项目交付所产生的特定职业群体的技能缺失或者由于并购产生的对新技能的需要?

企业是否有足够的中层管理人员来提供特定员工发展的需要?

企业是否履行了在官方语言、多样性和公平就业、培训与发展等发展的职责?

第四步：制定规划方案

这一步主要是为实现企业战略目标而确定人力资源业务的优先次序，同时，制定出企业整体的人力资源管理战略来弥补第三步中所确定的差距。

在这一步中，应当:

在实施各种不同项目和活动或者满足企业发展目标的基础上，确定主要事务的优先次序从而不断缩小差距。

确定达成目标的关键战略。

通过确定时间表和预期目标来制定最佳行动策略来执行人力资源战略。

衡量实施战略的成本和收益。

实施战略

人力资源规划的内容必须包括工作场所(例如道德价值观、工作场所的环境、多样性和公平就业、培训与发展等等)和劳动力(比如继任计划和管理、员工敬业度、招聘与留任等等)。

角色与责任

与所有利益相关者沟通把人力资源规划整合到企业战略中的重要性。

确保人力资源规划清晰地反映当前和未来人力资源发展的需求。

确保与各级经理人所制定的业绩协议中包括要把整合人力资源规划到企业战略中的责任。

确保人力资源实践与企业政策相一致。

在人力资源规划实施进程中要进行不断地沟通。

需要考虑的问题

人力资源业务的优先次序或者主要的事务是否作为企业未来规划的一部分包含在企业战略当中?

是否考虑了财务预算的因素?

人力资源规划是否细化到企业每一个部门当中?

第五步：评估规划进程

应当定期对人力资源规划进行回顾与更新。监控绩效结果是评估规划进程以及提高企业整体绩效的重要一步。

对规划结果的评估可以帮助你:

确定未来工作的优先次序以及重新分配资源。

帮助制定未来的项目和活动。

帮助决策者重新调整未来的战略。

角色与责任

建立人力资源规划实施的职责并且确保各级经理人的业绩协议中包含这些职责。

确保在综合汇报中包含监测结果、评估内容以及权责机制。

5如何进行人力资源规划

人力资源规划的方法与程序

人力资源规划是一个对企业人员流动进行动态预测和决策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规核升划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。

对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用；分析企业在环境变化中的人力资源需求状况,制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。

人改旅老力资源规划的方法

人力资源规划有两种方法：定量和定性法。

定量法，又称“自上而下”法，它从管理层的角度出发，使用统计和数学方法，多为理论家和专业人力资源规划人员所采用。定量法把雇员视为数字，以便根据性别。年龄、技能、任镇肆职期限、工作级别、工资水平以及其他一些指标。把员工分成各种群体。

这种方法的侧重点是预测人力资源短缺。剩余和职业生涯发展趋势，其目的是使人员供求符合企业的发展目标。

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6如何制定人力资源规划战略

如何制定人力资源规划战略

人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。那么如何制定人力资源规划战略呢?

首先，在制定人力资源规划之前，必须要确保做到以下几点：

第一，要充分考虑企业内部环境(如：企业的管理状况，组织状况，经营状况)和外部环境(如：国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况)的变化。很多人力资源规划不是没做，而是一味的套用模板，不切合自身企业的实际，没有真正为企业的发展目标服漏隐誉务。为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测，最好能有面对风险的应对策略。

第二，要确保成为企业人力资源的坚实后盾。返段要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对企业的人力资源供给，是人力资源规划的基础和核心。只有在保证正常供给的情况下，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

第三，使企业和员工实现共赢。企业要想长足发展，已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了，也就是企业不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。企业如果只考虑自己的发展需要，而忽视了员工的发展，只会有损企业目标的达成。21世纪，企业的核心是人才，人才的核心是知识的创新者，新时代员工的意识和特点，使得人力资源管理必须要关注知识型员工的特点，做好员工的职业生涯规划及培训规划，以实现企业的发展与员工个人发展的共赢为目的。这两者相辅相成，缺一不可。只有当员工个人发展了，能力强了，才能为企业创造更多的价值，企业也才能发展;而员工也只有企业发展的好，才能有更好的发展空间提供给自己，才能拥有更好的培训提升机会和发展平台。

然后，根据人力资源工作的几个模块，具体去细化各个不同模块的工作规划。

(一)招聘规划

针对人力资源所需要增加的.人才，应制定出该项人才的招聘规划，一般以年度为周期，其内容包括：

1.计算各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数;

2.确定各年度必须向外招聘的人才数量;

3.确定招聘方式;

4.寻找招聘来源;

5.对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

(三)薪酬规划

激励是企业文化的表现形式，激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励规划中，要注意物质激励规划和精神激励规划的统一。

(二)培训规划

人才培训规划是人力资源规划的重要内容，应从公司的战略目标、公司的培训能力和员工自身发展需求三者出发。分别确定下列培训规划：

1.新进人才培训规划：对企业新员工的培训。

2.专业人才培训规划：对企业某一领域专业的技术人才进行的培训。

3.部门主管培训规划：身为管理者，必须不断携码学习新理念。

4.普通人员培训规划：作为企业的普通一员，所享受的企业为之提升能力而设计的培训规划。

5.人才选送进修规划：每年选出一定比例的专业技术人才或管理人才到优秀院校学习和进修。

特别强调的是在做人力资源规划的时候应当遵循“以人为本”的宗旨，多站在员工自身职业发展的角度制定有效地计划。这就需要企业管理者和HR应当具备识人能力，准确把握员工真实想法，引导员工做好职业规划。

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